績效考核心得范文

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績效考核是每個公司都有的管理制度,下面就是小編為您收集整理的績效考核心得范文5篇,希望可以幫到您,如果你覺得不錯的話可以分享給更多小伙伴哦!

 績效考核心得范文1

這次培訓,主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標準、績效考核失敗的十大原因、績效考核的類別、及相關操作中應注意的問題作了介紹(詳見講義)。

績效考核,通俗地說,是一個企業的各級主管人員,對其所屬成員的員行、工作情況及表現,隨時間表予以考核記錄,并于屆滿一定期間,予以評估績效成果的過程??冃Э己耸歉骷壒芾碚叩穆氊熤?,也是管理實務最棘手的問題之一,一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動,最短需要三年以上,當一個公司的員工隊伍逐漸擴大,績效管理可以實現管理的規范化,落實到量化指標上,成功的績效考核,可以作為選任工作的基礎、外派調遷的依據、薪資調整的標準、教育訓練的參考、研究發展的指標、獎懲回饋的基礎及作為人力資源管理的佐證。

我們公司現在還處在人力資源管理工作的起步階段,我們現在還沒有正規的成文的部門及個個職責的框架及制定,假設我們要真正導入績效管理,單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統的工程,需要全公司同心協力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結局是“鎩羽而歸”,導致這個結果的原因是多方面的,例如推行的倉促盲目、缺乏高階領導的支持、缺乏與工作有關的績效考核指標,或者表格太多,主管們認為,所費的時間及精力,所得到只是少許益處,或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色,與協助員工發展的角色相沖突;又或者員工們認為績效考核不公平等等,這些原因,都將導致績效考核難以取得真正的成效。

假設公司將要推行績效考核,那么我們從現在開始需要準備的工作可以分為以下幾步:

1. 慢慢滲入“績效管理”這個概念,慢慢讓員工有個心理承受的過程;我們不說是“績效考核”,“考核”這兩個字眼,在一定程度上會引起員工的反感,公司可以稱之為“績效管理”??冃Ч芾?,不是要來考核,而是通過可量化的指標,對每個人的工作行為以表格的形式來作評估??冃Ч芾碜罱K的目的改善每個人的工作狀況,使整個公司系統暢通地運轉起來。如果能承諾通過績效管理而產生的效益,提出一部分給予員工分享,這樣會稍微容易一點地建立起績效管理。

2. 部門、個人職責的框架與制定;最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定,這要切合實際,公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作,并且細化,而不是籠統地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項工作,不僅要理出自己的工作內容,,也要理出與同事之間相銜接的工作關系。

3. 在科學地制作出每個人的工作說明書與職責后,對于個人關鍵項目作抉擇,設置個人關鍵績效指標的設置,從而制定出績效考核表。

4. 然后成立考核機構,整合整個領導班子的力量,審查考核表的'是否合理,制定考核方案,包括作業流程、適用范圍、發展方向、考核的方式,考核結果的運用,考核結果爭議解決的作業流程,及指標的調整。在制定考核方案時,指標的制定一定要量化,要科學化,標準化,要具有要切實可行的操作性,不然制定了也等于沒有制定。剛開始進行這項管理,考核的額度應不超過員工總工資的20%。

5. 經整個領導班子討論、審核、進行為期3-6個月的試運行,并根據差異進行試運行方案的修訂。試運行期間,試運行期間如員工工資比原來的工資低,那么“無考核”,相當于發放原來的不考核的員工工資,若是比不考核時工資高,那么發放考核得出的工資。試運行方案推行一版和二版,二版修訂后,即為終結版,全面開始推行績效管理。

真正開展這項工作,遇到的問題會比我們原先設想地要多的多,一定要去著手做了,才會遇到??冃Ч芾磉@項管理活動也會在實踐中才能不斷地發現問題,找到解決問題的方法,解決問題,在這樣的良性循環中不斷成長,不斷成熟,不斷地完善。

培訓中何老師給我們講了這樣一個故事:一家日資企業,他們的工人都是一路小跑的,從來不會像我們大陸的員工,走路松松垮垮的。當一個零件壞掉,他們的維修工馬上會想到,這個零件工作了多少小時,在其它的設備是否還存在這個同類型的零件,那么是否也存在這種問題,他會馬上召集所有的維修工,找出有這個零件的設備,實施重點檢查,如有問題馬上換掉,可能換一個零件只需五分鐘,而不及時的發現問題造成設備壞掉,維修設備恐怕就要2個小時,這樣就會影響產出了。

如果有一天通過績效管理,我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責任心,那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功。

 績效考核心得范文2

最近公司各部門之間組織學習了《關于績效掛鉤》一文 ,雖然我在原工作單位也實行過績效考核,在報紙、電視臺和一些朋友口中經??吹胶吐牭娇冃Э己诉@句話,褒貶不一,罵的人見多,當然報紙、電視還是主要宣傳這種制度的優越性和先進性,從罵的人口中我看出絕大多數人并不是對這種制度的推廣有多大意見,而是對這種制度制定的合理性和執行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個經過很多企業實踐并從中提煉總結出的企業管理學中的精髓,為什么有些企業不能推廣或起不到應有的效果呢?使我百思不得其解。 通過學習了《關于績效掛鉤》一文使我對以前考核的不解,現在有了初步的認識,不想夸夸其談,只想敞開心扉談談自己的心得。 首先,我認為績效考核是好的,它可以對員工的職責進行定性或定量,并給出一個基本的參數來衡量每個人的工作業績,但它不是績效管理的全部,也不是企業管理的唯一,績效考核指標的確定必須要本著“公平、公正、科學、合理”的宗旨。既不能好高騖遠(科學),更不能放任自流(合理),既要有可行性(公平)更要有可操作性(公正),要腳踏實地穩步推進。我公司現有部門十幾個(包括生產車公間、科室)沒有專門的考核部門,部門眾多,但經營種類單一,各部門之間總存在著千絲萬縷的關系-----人際關系、利益關系、平衡關系等等。導致考核流于形式,你好我好大家好的思想已根深蒂固,所以我建議建立專門的考核部門,這個部門只對總公司負責并接受被考核部門的監督,或者成立臨時考核小組,人員不確定隨時抽派,并建立

二次復核制度,對有異議、有疑問的單位進行復核,杜絕好好先生。

第二,我認為績效考核是有前提條件的,企業應讓員工達到“四個滿意”中一個或多個才能體現績效考核的效果,即崗位、職位的滿意,工資薪酬的滿意,福利待遇的滿意,未來期望的滿意,如果說一個員工對什么都不滿意,很難想象你對他怎么考核,在現有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧!我看,只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望,否則只能夠用制度來壓縮或放棄(并不是開除),省得一個老鼠屎害一鍋粥,那怎樣才能讓員工達到一個滿意的指數呢?那就是績效管理,在合理制度的壓力下讓他們能體現自身價值,讓他們能感到公平公正,讓他們能感到希望,所以我認為在制定考核指標時權重的量不能太大,因為實踐證明長官意識害死人,個人的好惡、當日心情都能左右他的決定。

第三、我不想再談績效考核了。我認為績效考核只是績效管理的一部分,而績效管理又只是企業管理的一部分,所以我想淺談一下我對企業管理的一些看法,曾文教授在很短的時間里談到企業管理包涵企業文化、領導力和執行力等,并分別闡述了他的一些觀點,而我認為這三者是相互相成的,是密不可分的。如果一個下屬對他的領導不認可、不服他就不可能形成堅決的執行力,如果一個領導不具備個人魅力、領導藝術、工作能力,也不可能形成強有力的領導力,執行力是企業發展的動力,領導力是企業發展的根本。執行力需要領導力來體現,領導力需要執行力來證明,只有領導力和執行力都具備了才能

造就優秀的團隊和企業的壯大。經過時間的考驗,文化的積累,精神的沉淀慢慢的就形成了企業文化和企業精神。

最后,我認為不管推行什么政策、制度、方案,只有宣傳和引導到位了,員工的思想通了,認識提高了才能逐步推廣,并在執行的過程中不斷的發現問題并及時的修改和調整,使其逐漸完善,才能更加適應現有體制和企業的發展。

 績效考核心得范文3

近期,在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的學習,本次學習的收益是讓我正確理解了績效管理的理念,認識到了績效管理的重要性,學習績效管理的方法和工具??冃Ч芾硎菆F隊與個人利益實現雙贏的契機??茖W的獎金分配方案對公司績效全面實施有著舉足輕重的作用,下面我就談談我的一些想法。

一、績效管理體系建立的原則。

TP績效管理體系是公平、公正的,體現企業戰略發展導向,切實推進與提高個人和組織的績效。其中,完善的薪酬管理體系對績效管理的有效推進是非常關鍵的,薪酬體系和績效體系是緊密聯系的,完善的薪酬管理體系具有激勵作用,能體現內外部公平。尤其是獎金分配方案,對員工積極性的帶動以及對公司整理利益的提升有著強大的推動作用。

人力資源部門需制訂符合公司發展戰略的KPI指標體系,其中的具體細則可參考各部門根據自己實際情況,當然,各部門的數據匯報必須在當時社會條件、市場競爭的影響下于同行業有差距的業績指標。在各項指標值確定的基礎上,再從獎金的基礎、獎金的設計和獎金提升三個層面著手來安排獎金體系,使獎金體系設計體現公平的原則,從而符合公司發展的整體需要。

二、獎金基礎和標準設定。

部門獲得獎金的來源是:公司在部門完成指標情況下獲得固定的獎金;超額完成指標的情況下,可獲得額外比例的獎金。而在沒有完成的情況下,要根據比例扣除應獲得的固定獎金。

員工獲得獎金的原因不外乎兩點:第一,達到崗位任職要求;第二,按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但究竟什么是崗位的具體要求,怎樣評價完成具體工作的成績,需要公司人力資源部門與各部門編寫職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。

我個人認為可以實行季度考核獎勵,公司的中層管理者也應該參與進來,體現全員參與性;關鍵指標的完成性有據可依,但是部門與個人績效考核一般指標的評定可通過公司、部門內部的生活會議來評定,體現公平、公正性。

人力資源部門首先需要分解公司經營活動,確定相應的工作崗位,并以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起,是確定崗位固定獎金的基礎。

同時,為了評價完成具體工作的狀況,人力資源部門需要建立員工績效考評體系,包括績效考評指標、能力考評指標與態度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業績表現,確定其為公司業績作出的貢獻,進而確定員工獎金的發放比率。員工可能超出崗位對業績的基本要求,也可能達不到這個要求,這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業績考評結果是確定崗位業績獎金的基礎。

但是,由于崗位價值評估不可能完全準確,企業往往引入業績獎金制度,目的是使獎金結構更公平、更加具有競爭力和靈活性,從而激發員工的積極性。業績獎金主要指由員工業績考評成績確定的業績獎金——從事相同工作的員工由于業績表現不同最終導致收入可能有較大差異。

除此之外,公司也可能視年度效益情況決定是否發放年終獎金。

三、員工發展和獎金提升

合理的獎金飩系要能推動員工獎金水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業發展路線,完善培訓制度,為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。

一方面,人力資源部門需要主動實施培訓計劃,給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業績考評的上升,這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質,激發員工積極性,是一條重要的輔助性管理措施。

另一方面,公司應提供公平上崗的機會,使員工職業發展之路切實可行。公司可通過競爭上崗,推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗,員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位,當競聘不上的時候,獎金比別人拿得少,也就無話可說。這競聘不應是一次性的,而應是定期的例如每年一次,這樣就給了每個員工均等的機會,也鼓每個員工奮發向上。

成功是需要責任與合作的。每位員工只有敢于承擔責任,每個季度多努力一點,公司效益提升之后,相信公司會對所有勤勞付出的員工有所回報的。

 績效考核心得范文4

近期,公司舉辦了《目標績效管理學習》教育培訓,我有幸參加,學習中更加對人力資源績效管理、社會勞動關系、工程管理、安全質量管理等方面的相關知識有了進一步的了解。

通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識。我知道了什么是績效管理:績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯系在一起,來強化一個公司或組織的整體經營目標。在這門課程的學習之中,我了解到績效管理系統對企業帶來的競爭優勢,也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統的構成,它包括制定績效制定、績效計劃、目標設定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。

一、從任務管理到組織目標

目標管理的工作流程包括以下五個步驟:目標制定、目標分解、目標實施、檢查實施結果及獎懲、信息反饋及目標的修正。企業目標一定是從上至下的制定,只有有了企業的工作目標,才能有每個員工的工作目標。制定總的目標后,將目標一層一層分解到各部門,使各部門清楚工作目標。目標分解有助于明確目標責任,根據每個部門和每個人的工作目標,明確其在實現總體目標中應該做什么、協調關系是什么以及達到什么要求等。各部門才能按照規定時間來制定計劃,并提前做出判斷,遇到問題時可能需要與哪些部門來協同配合,這樣就能在實施過程中與各部門保持良好的溝通,做好協同交流,以便更高效地實現目標。

二、從組織目標到組織職能

有效的目標管理制度也需要完善的績效管理,管理人員在目標實施過程結束后,將所取得的工作成果與原先確定的目標項目標準進行比較,從而對目標的實現情況和組織成員的工作狀況進行衡量,并總結目標管理活動的經驗教訓,然后以此為依據對組織成員進行適當的獎勵、懲罰,以便在更高的起點上,開始新一輪的目標管理循環。成果考評要做到合理、客觀、自我考評與上級考評相結合。這樣有助于發現上一輪目標中的有點與不足,哪些目標很輕松就可以完成,哪些目標完成難度過大,在新一輪的目標目標管理循環中,就可以及時借鑒進行目標修正,制定出更符合公司現狀的目標,從而獲得良性循環。

三、個人目標與組織目標的結合

企業目標管理的實施方法,很大程度上決定了目標管理的成敗。即在做出關鍵性決定之前要知道準備工作是否充分,設定的目標是否能被各部門接受,是否有利于現行工作的推進等。好的目標實施勢必需要好的管理人員,各部門的領導在目標編制階段就應該參與進來,這樣在實施階段才能更好地在目標指導下工作。目標管理有利于團隊協作,一個好的團隊應該擁有共同認可的明確目標、合理的分工協作、良好的信息溝通、員工之間的相互信任并且能積極參與到自己的團隊中。

通過此次學習,我了解了目標管理的意義及基本方法,意識到了目標對于個人和集體的重要性。只有確定了目標,才能有具體的實施計劃,才能拿出有效的方案。所謂有的放矢,若沒有明確的目標,談何正中靶心。目標是我們工作的動力,是為我們指路的燈塔。我將在以后的工作生活中努力提高自己的專業水平、認真學習,為公司的美好未來貢獻出自己的力量。

 績效考核心得范文5

今年初以來,市昂昂溪區檢察院在省、市院統一部署下,實行了績效管理機制,在隊伍管理模式上進行了積極的探索。通過半年多來的有效運行,取得了一定效果,同時更進一步加深了對績效管理工作重要性和必要性的認識。

一、績效管理應把信息化建設做為重要手段

1、信息化建設為績效管理的實現搭建了平臺。信息化建設促進了檢察機關上下聯動和信息暢通,通過信息網絡,干警的工作業績可以得到及時展示,動態考評結果可以及時公布案件流程管理、機關事務等工作管理的過程和結果等等都可以及時在網絡上發布,以最大限度的優化考核結果,優化考核效率??己撕?,在肯定部門和干警的工作價值的同時,不足和努力方向也會得到科學的評判,這將對部門和干警的工作起到極大激勵作用,績效管理的目的正是基于此才得到實現。這是信息化所特有的功能,也是其成為績效管理不可或缺的平臺和重要因素。

2、信息特有的剛性保證了績效管理的公開、公正、公平。以信息化手段實現績效管理,少不了應用軟件這個重要載體。軟件系統的不可更改性確保了管理的規范化、標準化。如案件質量管理體系,通過網上案件流程控制,將法律、規章變為剛性的操作程序,克服了隨意性,避免了人為因素,有效地提高了辦案質量,為對辦案人員進行績效考核提供了科學依據。

因此,信息化建設在實現動態管理、提高管理的透明度,保證管理的公開、公正、公平方面有著不可替代的作用,因而也成為績效管理不可缺少的重要手段。

二、績效管理要建立三大管理機制

機制不同于制度,我們目前的管理大多滯留在制度建設層面上,沒有上升到機制創新的高度,往往以制度完善代替了機制建設。因此,這里談到的機制建設,應該是以制度為保證,但又不能是制度的小修小補或簡單堆砌,必須形成一個科學的運轉過程,使之產生長期、穩定的控制結果?;鶎訖z察機關全部績效管理制度可以整合為環環相扣的三大項管理機制。

1、確立以院黨組為中心,健全以干部的培養、教育、選拔、考評、使用、獎懲為重點的政治工作機制。檢察工作要想跟上時代的發展,開創新的局面,必須加強和改進思想政治工作,尤其要提高“人才資源”的管理水平,要把充實辦案基本技能和科技技能作為培訓重點,通過強化崗位培訓、崗位輪換等方式培養專業骨干和一專多能人才;認真總結以往競爭上崗和雙向選擇實踐中的經驗,進一步修改完善競爭上崗、雙向選擇實施辦法,完善政績考核與獎懲辦法,用選人、用人、考評、獎懲機制增強干部隊伍管理的活力,做到有為者有位,最大限度的發揮人才的潛能作用,從而達到人力資源的合理配置,產生最大的工作效率和最大的工作成果。

2、健全完善以檢委會為中心的業務管理機制。檢委會是檢察機關行使職能的決策機構,對檢察業務負總責。因此,必須重點抓好以下幾項工作:

(1)必須建立符合規律的審查逮捕、公訴工作機制;建立、健全“一體化”的偵查協作機制;完善訴訟監督工作機制,以確保對檢察業務實行有效管理。

(2)必須制定出完善合理的檢察委員會議事規則,對議事事項的提請時間、擬定開會時間、書面匯報材料的行文標準均做出明確規定,進一步保證檢委會的決策質量,從而切實起到對重大、疑難、復雜案件審核把關的作用。

(3)由檢委會負責對各科室局檢察業務工作的考核。以上級院規定的各部門工作評比辦法為藍本,結合每個院的具體目標,制定各科室局業務考核獎懲辦法,組織進行年度業務考核評比。

(4)由檢委會負責對主訴檢察官和主辦檢察官的考核。組織開展案卷季檢、年檢、跟庭考核、跟蹤考核、規范法律文書評比等活動,加大對主訴官、主辦官考核力度。

(5)對檢察實踐中遇到的共性、疑難和熱點問題開展專項調研,為正確執法提供理論、政策依據。

三、建立以院務會為核心的政務、事務管理機制

要積極推進制度創新,全面實行規范化的工作管理機制,將政務、事務管理全部納入規范化的管理軌道,達到資源配置優化、辦公秩序井然、裝備管理正規、工作運行高效的目標。轉變院務會由檢察長聽取各科室局匯報、安排工作的單一工作模式,要將長效性的規章制度的制定、長遠的檢察裝備的建設規劃、檢務保障資源的調整配置、檢察信息化建設項目的確定等,納入到以院務會為核心的政務事務管理機制之中,以便推進規范化管理和績效管理,提高檢務保障能力。

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